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1.參與業(yè)務部門會議，分析業(yè)務目標（如市場擴張、產品創(chuàng)新），識別對應的人力資源需求（如技能缺口、組織結構調整等）
2.HRBP需制定招聘計劃、跨文化培訓，并調整績效考核標準以適應新市場特點。HRBP主導溝通策略，減輕員工焦慮。
3.人才管理：從規(guī)劃到落地，人才規(guī)劃，通過數據分析預測未來人才需求（如銷售團隊3年內需增長30%），制定招聘、內部晉升或外包策略。
4.與業(yè)務經理合作設計崗位畫像，利用行為面試或案例分析篩選高匹配度候選人。
5. 員工發(fā)展：提升組織能力，個性化發(fā)展計劃，為關鍵員工設計IDP（個人發(fā)展計劃），如領導力培訓，培訓體系搭建，針對業(yè)務痛點設計培訓（如客戶服務團隊的話術優(yōu)化培訓），評估培訓ROI（如客戶滿意度提升比例）。
6. 績效管理：驅動業(yè)務結果，目標對齊。將公司OKR拆解至部門/個人目標（如將“年營收增長20%”轉化為銷售人員的客戶轉化率指標）。定期復盤績效進展，針對低績效員工制定改進計劃（如銷售技能輔導）。聯動績效與激勵（如獎金、股權），推動高績效文化。
7.通過儀表盤監(jiān)控關鍵指標（如招聘成本、人均效能），發(fā)現異常趨勢（如某部門離職率驟升20%）。利用歷史數據預測未來風險（如關鍵崗位繼任缺口），提前制定應對方案。量化HR項目效果（如新員工入職培訓使上手時間縮短30%）。